Chapitre III: Fin du contrat de travail – Articles 14 à 21 | Code du travail tunisien

Article 14.- (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994). .- Le contrat de travail à durée déterminée prend fin par l’expiration de la durée convenue ou par l’accomplissement du travail objet du contrat.

Le contrat à durée indéterminée prend fin par l’expiration du délai de préavis.

Le contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée prend fin :

a) par l’accord des parties;

b) par la volonté de l’une des parties suite à une faute grave commise par l’autre partie;

c) en cas d’empêchement d’exécution résultant soit d’un cas fortuit ou de force majeure survenu avant ou pendant l’exécution du contrat, soit du décès du travailleur;

d) par la résolution prononcée par le juge dans les cas déterminés par la loi;

e) dans les autres cas prévus par la loi.

Article 14 bis. (Ajouté par la loi n° 94-29 du 21 février 1994).- Le préavis de rupture du contrat de travail à durée indéterminée est notifié par lettre recommandée adressée à l’autre partie un mois avant la rupture du contrat.

Les travailleurs sont autorisés à s’absenter durant toute la deuxième moitié de la durée du préavis en vue de leur permettre de chercher un autre emploi. La durée d’absence est considérée comme travail effectif et n’entraîne aucune réduction de salaires ou d’indemnités.

Le tout sans préjudice des prescriptions plus avantageuses pour le travailleur résultant de dispositions spéciales prévues par l’accord des parties, la convention collective ou l’usage.

Article 14 ter. (Ajouté par la loi n° 94-29 du 21 février 1994).- L’employeur qui a l’intention de licencier un travailleur est tenu d’indiquer les causes du licenciement dans la lettre de préavis.

Est considéré abusif le licenciement intervenu sans l’existence d’une cause réelle et sérieuse le justifiant ou sans respect des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles.

Article 14 quater. (Ajouté par la loi n° 94-29 du 21 février 1994).- La faute grave est considérée comme l’une des causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement.

Peuvent être considérés comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont été commises notamment les cas suivants :

1) l’acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement de l’activité normale de l’entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine;

2) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente;

3) l’inobservation des prescriptions d’hygiène et de sécurité, durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés;

4) le refus injustifié d’exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l’entreprise employant le travailleur ou de son supérieur;

5) le fait d’avoir d’une façon illicite obtenu des avantages matériels ou accepté des faveurs en rapport avec le fonctionnement de l’entreprise ou au détriment de celle-ci;

6) le vol ou l’utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou pour celui d’une tierce personne, de fonds, de titres ou d’objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu’il occupe;

7) le fait de se présenter au travail en état d’ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail;

8) l’absence ou l’abandon du poste de travail d’une façon évidente, injustifiée et sans l’autorisation préalable de l’employeur ou de son représentant;

9) le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail, à des actes de violence ou de menace dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l’entreprise;

10) la divulgation d’un des secrets professionnels de l’entreprise hormis les cas autorisés par la loi;

11) le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l’entreprise ou les personnes qui s’y trouvent.

Article 14 quinter (Ajouté par la loi n° 94-29 du 21 février 1994).- Il appartient au juge d’apprécier l’existence du caractère réel et sérieux des causes du licenciement et le respect des procédures légales ou conventionnelles y afférentes, et ce, sur la base des éléments de preuve qui lui sont présentés par les parties au conflit. Il peut à cet effet ordonner toute mesure d’instruction qu’il estime nécessaire.

Article 15.- Le contrat de travail subsiste entre le travailleur et l’employeur en cas de modification de la situation juridique de ce dernier, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds et mise en société.

Article 16 (Modifié par la loi n° 2016-36 du 29 avril 2016).- (1) La faillite du l’employeur n’est pas une cause de résiliation du contrat et le syndic est subrogé aux droits et obligations qui en résultent.

Article 17.- Lorsqu’à l’expiration du terme établi, le salarié continue à rendre ses services sans opposition de l’autre partie, le contrat se transforme en un contrat à durée indéterminée.

Article 18.- Dans tout contrat de travail, la durée de la période d’essai résulte des conventions collectives ou particulières, de l’usage ou de la loi.

Le temps de l’instruction prémilitaire obligatoire ou du service sous les drapeaux ne compte pas dans les délais impartis pour la dénonciation, à quelque titre que ce soit, du contrat de travail.

Cette disposition s’applique tant aux employeurs qu’aux salariés, sauf dans le cas où l’entreprise viendrait à cesser ses activités.

Les femmes en état de grossesse peuvent quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.

Article 19.- Le fait de séjourner dans un camp d’instruction ou d’être sous les drapeaux à un titre quelconque ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.

Article 20.- La maladie suspend le contrat de travail. Elle ne constitue un motif de rupture que si elle est suffisamment grave ou prolongée et si les nécessités de l’entreprise obligent l’employeur à remplacer le salarié malade.

La suspension du travail par la femme pendant la période qui précède et suit l’accouchement ne peut être une cause de rupture, par l’employeur, du contrat de travail, et ce à peine de dommages-intérêts au profit de la femme. Celle-ci devra avertir l’employeur du motif de son absence.

Au cas où l’absence de la femme à la suite d’une maladie attestée par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, mettant l’intéressée dans l’incapacité de reprendre son travail, se prolongeait au-delà du terme fixé à l’article 64 de ce code sans excéder douze semaines, l’employeur ne pourrait lui donner congé pendant cette absence.

Article 21. (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996).- Tout employeur qui a l’intention de licencier ou de mettre en chômage pour des raisons économiques ou technologiques tout ou partie de son personnel permanent, est tenu de la notifier au préalable à l’inspection du travail territorialement compétente.

La notification doit comprendre les indications suivantes :

- le nom et l’adresse de l’entreprise, les nom et prénom de son responsable, la date de démarrage de son activité et la nature de celle-ci,

- les raisons de la demande de licenciement ou de mise en chômage.

La notification doit être également accompagnée par les justifications nécessaires de la demande de licenciement ou de mise en chômage et par la liste de tous les travailleurs de l’entreprise avec indication de leur état civil, de la date de leur recrutement et de leurs qualifications professionnelles ainsi que des travailleurs concernés par le licenciement ou la mise en chômage.