Chapitre III: Fin du contrat de travail – Articles 21 à 27 | Code du travail tunisien

Article 21-13 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996).- Les travailleurs dont les contrats de travail auront été résiliés du fait de la suppression de leurs emplois pour des raisons économiques ont le droit de priorité à l’emploi selon les mêmes conditions de rémunération dont ils bénéficiaient avant leur licenciement, au cas où l’entreprise procède au recrutement de travailleurs de la même catégorie professionnelle.

Ce droit s’exerce durant une année à partir de la date du licenciement et pour en bénéficier, les procédures prévues à l’article 8 du présent code doivent être observées.

Le réembauchage des travailleurs licenciés se fait en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise. Cette ancienneté est majorée d’une année par enfant âgé de moins de 16 ans à la date du licenciement.

L’employeur est tenu d’informer par écrit l’Inspection du Travail territorialement compétente de son intention de réembaucher les travailleurs.

La preuve que la demande de réintégration dans l’entreprise a été présentée par le travailleur dans le délai imparti peut être apportée par tous les moyens et notamment par la production du récépissé d’envoi d’une lettre recommandée.

Article 22 (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994).- Tout travailleur lié par un contrat à durée indéterminée, licencié après l’expiration de la période d’essai, bénéficie, sauf le cas de faute grave, d’une gratification de fin de service calculée à raison d’un jour de salaire par mois de service effectif dans la même entreprise, sur la base du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement, compte tenu de tous les avantages n’ayant pas le caractère de remboursement de frais.

Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle que soit la durée du service effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières.

Article 23 (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994).- La rupture abusive du contrat du travail par l’une des parties ouvre droit à des dommages-intérêts qui ne se confondent pas avec l’indemnité due pour inobservation du délai de préavis ou avec la gratification de fin de service visée à l’article 22 du présent code.

Il n’est pas permis de renoncer préalablement au droit éventuel de demander des dommages-intérêts en vertu du présent article.

Toute demande en vue d’obtenir des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties doit être, à peine de déchéance, introduite auprès du greffe du conseil de prud’hommes dans l’année qui suit la rupture.

Article 23 bis (Ajouté par la loi n° 94-29 du 21 février 1994).- En cas de licenciement abusif, le préjudice donne lieu à des dommages-intérêts dont le montant varie entre le salaire d’un mois et celui de deux mois pour chaque année d’ancienneté dans l’entreprise sans que ces dommages-intérêts ne dépassent dans tous les cas le salaire de trois années. L’existence et l’étendue du préjudice résultant de ce licenciement sont appréciées par le juge compte tenu notamment de la qualification professionnelle du travailleur, de son ancienneté dans l’entreprise, de son âge, de son salaire, de sa situation familiale, de l’impact dudit licenciement sur ses droits à la retraite, du respect des procédures et des circonstances de fait.

Toutefois, dans le cas où il s’avère que le licenciement a eu lieu pour une cause réelle et sérieuse mais sans respect des procédures légales ou conventionnelles, le montant des dommages-intérêts varie entre le salaire d’un mois et celui de quatre mois. L’évaluation des dommages-intérêts est effectuée compte tenu de la nature des procédures et des effets de celles-ci sur les droits du travailleur.

Il est tenu compte, pour la détermination des dommages - intérêts, du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n’ayant pas le caractère de remboursement de frais.

Article 24 (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994).- Les dommages-intérêts dus pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée du fait de l’employeur sont fixés à un montant égal au salaire correspondant à la durée restante du contrat ou au travail restant à accomplir.

Article 25.- En cas de suspension ou de rupture du contrat de travail, lorsque intervient une décision administrative ou judiciaire prononçant à titre de sanction la fermeture temporaire ou définitive d’une entreprise ou l’interdiction pour le chef de cette entreprise d’exercer sa profession, ce dernier doit continuer à payer à son personnel, pendant la durée de cette fermeture ou de cette interdiction ; les salaires, indemnités et rémunérations de toute nature auxquels il avait droit jusqu’alors sans que cette obligation puisse s’étendre au delà de trois mois.

Si la fermeture ou l’interdiction doit excéder trois mois, le chef d’entreprise est en outre tenu de payer à son personnel toutes gratifications de fin de service prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières ou par les usages, sans préjudice des dommages-intérêts auxquels il peut être éventuellement condamné.

Article 26.- Lorsqu’un salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur, quand il a embauché ce salarié le sachant déjà lié par un contrat de travail, est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent.

Article 26-2 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996).- Un accord peut être conclu entre l’employeur et le travailleur en vertu duquel ce dernier s’engage à poursuivre son travail dans l’entreprise en contrepartie de son bénéfice d’une formation ou d’un perfectionnement professionnel à la charge de l’employeur, pour une durée minimale proportionnelle aux frais de cette formation ou de ce perfectionnement sans que cette durée n’excède dans tous les cas quatre années.

Dans le cas où cet accord n’est pas respecté par le travailleur, l’employeur peut exiger de ce dernier le remboursement des frais de formation ou de perfectionnement d’un montant proportionnel à la période restante de l’exécution de l’accord.

Article 27.- Tout salarié peut, à l’expiration du contrat de travail, exiger de son employeur un certificat contenant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature de l’emploi, ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Sont exempts de timbre et d’enregistrement, les certificats de travail délivrés aux salariés encore qu’ils contiennent d’autres mentions que celles prévues à l’alinéa précédent, toutes les fois que ces mentions ne renferment ni obligation, ni quittance, ni aucune convention donnant lieu au droit proportionnel.

La formule « libre de tout engagement » et toute autre constatant l’expiration du contrat de travail, les qualités professionnelles et les services rendus, sont compris dans l’exemption. Dans les cas prévus à l’article 15, le dernier employeur est tenu de délivrer au salarié qui quitte l’entreprise un certificat de travail unique faisant état de ses services depuis son entrée dans l’établissement. Le salarié ne peut renoncer par avance au droit éventuel de demander des dommages et intérêts en vertu des dispositions du présent article.