انتهاء عقد الشغل (الجزء الأول) – الفصول 14 إلى 21 | مجلة الشغل
نص الفصول 14 إلى 21 من مجلة الشغل التونسية (الكتاب الأوّل: تكوين علاقات الشغل – الباب الثالث: انتهاء عقد الشغل). النص كاملاً كما ورد في النسخة الرسمية، والمقال 4 من 26 ضمن سلسلة نشر مجلة الشغل كاملة في قسم قانون الشغل.
تمهيد
يتناول هذا الجزء الباب المتعلق بانتهاء عقد الشغل، وهو من أكثر أبواب المجلة تداولا أمام المحاكم لأنه يضبط طرق إنهاء العلاقة الشغلية وما يترتب عليها من آثار. اقرأ الفصول بترتيبها، فبعضها يحيل على بعض، ولاحظ الإشارات إلى القوانين المنقّحة بين الأقواس.
أبرز ما يرد في هذا المقال
- الباب الثالث: انتهاء عقد الشغل
الباب الثالث: انتهاء عقد الشغل
الفصل 14 (نقّح بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري 1994).- ينتهي عقد الشغل المبرم لمدة معينة بانتهاء المدة المتفق عليها أو بإتمام العمل موضوع العقد.
والعقد المبرم لمدة غير معينة ينتهي بانتهاء أجل الإعلام بإنهاء العمل.
كما ينتهي عقد الشغل سواء كان مبرما لمدة معينة أو لمدة غير معينة :
أ) باتفاق الطرفين،
ب) بإرادة أحد الطرفين تبعا لارتكاب خطإ فادح من الطرف الآخر،
ج) عند تعذر الإنجاز الناتج إما عن أمر طارئ أو قوة قاهرة حدثت قبل أو أثناء تنفيذ العقد أو عن وفاة العامل،
د) بالفسخ المصرح به من طرف القاضي في الصور التي يَبيّنها القانون،
ه) في الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون.
الفصل 14 مكرّر (أضيف بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري 1994).- يتم الإعلام بإنهاء عقد الشغل المبرم لمدة غير معينة برسالة مضمونة الوصول توجه إلى الطرف الآخر قبل شهر من إنهاء العقد.
ويرخص للعملة بالتغيب كامل النصف الثاني من مدّة أجل الإعلام ليتسنى لهم السعي للحصول على شغل آخر. وتعتبر مدة التغيب عملا فعليا ولا ينجر عنه أي تخفيض في الأجور أو المنح. 14
وكل هذا لا يمس بالمقتضيات الأكثر فائدة للعامل والناتجة عن أحكام خاصة تضمّنها اتفاق الطرفين أو الاتفاقية المشتركة أو العرف.
الفصل 14 ثالثا (أضيف بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري 1994).- يتعين على المؤجر الذي يعتزم طرد عامل أن يبّين أسباب الطرد في رسالة الإعلام بإنهاء العمل.
ويعتبر تعسّفيا، الطرد الواقع دون وجود سبب حقيقي وجدي يبرره أو دون احترام الإجراءات القانونية أو الترتيبية أو التعاقدية.
الفصل 14 رابعا (أضيف بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري 1994).- يعتبر الخطأ الفادح من الأسباب الحقيقية والجدية التي تبرر الطرد.
ويمكن أن تعتبر بالخصوص الحالات التالية أخطاء فادحة وذلك حسب الظروف التي وقع فيها ارتكابها :
1) العمل أو التقصير المتعمد الذي من شأنه أن يعرقل سير النشاط العادي للمؤسسة أو يلحق ضررا بمكاسبها.
2) التخفيض في حجم الإنتاج أو نوعيته الناتج عن سوء استعداد ظاهر.
3) عدم الامتثال للقواعد المتعلقة بحفظ الصحة والسلامة أثناء العمل أو عدم أخذ العامل ما يلزم من التدابير لتحقيق سلامة العملة المسؤول عنهم أو لصيانة الأشياء المناطة بعهدته.
4) الامتناع غير المبرر عن تنفيذ الأوامر المتعلقة بالعمل والصادرة بصفة قطعيّة عن الهيئات المختصة بالمؤسسة التي تشغل العامل أو عن رئيسه.
5) الحصول على منافع مادية وقبول مزايا لها علاقة بسير المؤسسة أو على حسابها، وذلك بصفة غير شرعية.
6) السرقة أو استعمال العامل لمصلحته الخاصة أو لمصلحة الغير للأموال أو القيم أو الأشياء التي أؤتمن عليها بسبب مركز العمل الذي يشغله.
7) الحضور للعمل في حالة سكر واضح أو تناول المشروبات الكحولية أثناء مدة العمل.
8) الغياب عن العمل أو ترك مركز العمل بصورة ثابتة وغير مبررة و دون ترخيص سابق من المؤجر أو ممن ينوبه.
15
9) قيام العامل أثناء عمله أو بمكان العمل بأعمال عنف أو تهديد وقعت معاينتها وذلك ضد كل شخص تابع أو غير تابع للمؤسسة.
10) إفشاء سر مهني من أسرار المؤسسة في غير الحالات المسموح بها بالقانون.
11) الامتناع بصورة ثابتة عن مدّ يد المساعدة في حالة خطر محدق بالمؤسسة أو بالأشخاص المتواجدين بها.
الفصل 14 خامسا (أضيف بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري 1994).- يرجع للقاضي تقدير مدى وجود الصبغة الحقيقية والجدية لأسباب الطرد ومدى احترام الإجراءات القانونية أو التعاقدية المتعلقة به، وذلك بناء على عناصر الإثبات المقدمة إليه من طرفي النزاع ويمكنه لهذا الغرض الإذن بإجراء كل وسيلة تحقيق يراها لازمة.
الفصل 15.- يبقى عقد الشغل قائما بين العامل والمؤجر في صورة تغيير حالة هذا الأخير القانونية خاصة بالميراث أو البيع أو تحويل المحل أو تكوين شركة.
الفصل 16 (نقح بالقانون عدد 36 لسنة 2016 المؤرخ في 29 أفريل 2016).- تفليس المؤجر لا يكون سببا لفسخ العقد ويحل أمين الفلسة محل المدين في الحقوق والالتزامات الناشئة عن التفليس.
الفصل 17.- إذا تمادى العامل على تقديم خدماته عند انتهاء الأجل المتفق عليه بدون معارضة الطرف الآخر يتحول العقد إلى عقد ذي أجل غير معين.
الفصل 18.- تستنتج مدة الاختبار في كل عقد شغل من الاتفاقات المشتركة أو الخاصة ومن العرف والقانون.
لا يعتبر الوقت الذي يقضى في التدريب العسكري الأوّل أو في الخدمة العسكرية داخلا في الآجال المضروبة للتصريح بفسخ عقد الشغل لأي سبب من الأسباب.
وتنطبق هذه الحيثية على كل من المؤجر والعامل إلا في صورة ما إذا كفّت المصلحة عن العمل.
يمكن للنسوة الحاملات مغادرة العمل بدون تعيين أجل المغادرة وبدون أن يطالبن بغرامة قطع العمل.
الفصل 19.- قضاء مدة بمركز التدريب العسكري أو في التجنيد في كل الحالات لا يعتبر سببا مبطلا للعقد. 16
الفصل 20.- يوقف المرض عقد الشغل. ولا يعتبر سبب وقف له إلا إذا كان بالغ الخطورة ومعالجته طويلة وإذا كانت حاجيات المصلحة تفرض على المؤجر تعويض العامل المريض.
وقف العمل من طرف المرأة طيلة المدة التي تسبق الولادة وتليها لا يمكن أن يكون موجبا لقطع عقدة الشغل من طرف المؤجر. وإلا فيحق للمرأة أن تطالب بغرم الضرر. ويتعين على هذه الأخيرة أن تعلم المؤجر بسبب تغيّبها.
وفي صورة ما إذا امتد تغيب المرأة الناتج عن مرض يثبت ببطاقة طبية أنه ناتج عن الحمل أو الولادة ويجعل المرأة عاجزة عن استئناف نشاطها إلى ما بعد الأجل المضبوط بالفصل 64 من هذه المجلة بدون أن يفوق ذلك التغيب اثني عشر أسبوعا لا يجوز للمؤجر أن يفصل المرأة عن العمل أثناء هذا التغيب.
الفصل 21 (نقّح بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996).- على كل مؤجر يعتزم طرد أو إيقاف عن العمل لأسباب اقتصادية أو فنية البعض من عملته القارين أو كاملهم، أن يعلم بذلك مسبّقا تفقديّة الشغل المختصة ترابيا.
ويجب أن يتضمّن الإعلام البيانات التالية :
- اسم المؤسّسة وعنوانها الكامل واسم المسؤول عنها وتاريخ بداية نشاطها وطبيعته،
- الأسباب التي أدّت إلى طلب الطرد أو الإيقاف عن العمل.
كما يجب أن يكون الإعلام مرفقا بالمؤيّدات اللاّزمة لطلب الطرد أو الإيقاف عن العمل وبقائمة كافة عملة المؤسّسة مع بيان حالتهم المدنية وتاريخ انتدابهم واختصاصهم المهني وكذلك العمّال المعنيّين بالطرد أو الإيقاف عن العمل.
الفصل 21 - 2 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996).- إذا كان الإعلام بالطرد أو الإيقاف عن العمل يهمّ عمّالا منتمين لفروع مؤسّسة متواجدة بولايتين أو أكثر، فإن هذا الإعلام يوجّه إلى الإدارة العامّة لتفقدية الشغل حسب نفس الشروط الواردة بالفصل 21 من هذه المجلة.
الفصل 21 - 3 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996).- يتعيّن على تفقدية الشغل المختصة ترابيا أو الإدارة العامّة لتفقدية الشغل حسب الحالة إجراء بحث بشأن طلب الطرد أو الإيقاف عن العمل والقيام بمحاولة صلحية بين الطرفين المعنيّين وذلك في أجل أقصاه خمسة عشر
17 يوما من تاريخ تعهّدها. ويقدّم المؤجر لتفقدية الشغل جميع المعلومات والوثائق التي يتطلبها البحث.
وإذا تعذّر الصلح فعلى تفقدية الشغل أو الإدارة العامّة لتفقدية الشغل أن تعرض ملف الطرد أو الإيقاف عن العمل على اللجنة الجهوية أو اللجنة المركزية لمراقبة الطرد حسب الحالة وذلك خلال الثلاثة أيام الموالية لانتهاء المحاولة الصلحية.
يتعيّن على اللجنة الجهوية أو اللجنة المركزية لمراقبة الطرد أن تبدي رأيها في ملف الطرد أو الإيقاف عن العمل في أجل لا يتجاوز خمسة عشر يوما من تاريخ تعهّدها. غير أنه يمكن باتفاق الطرفين تمديد هذا الأجل.
الفصل 21 - 4 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996).- يترأس اللجنة الجهوية لمراقبة الطرد رئيس تفقدية الشغل المختصة ترابيا وتضمّ علاوة على ذلك :
ممثلا عن المنظمة النقابية للعمال الأكثر تمثيلا للعمال المعنيين، عضوا،
ممثلا عن المنظمة المهنية للمؤجرين التي ينتمي إليها المؤجر المعني، عضوا.
عندما يتعلق الأمر بمنشأة عمومية، يعوّض الممثل عن المنظمة المهنية للمؤجرين بممثل عن الوزارة التي تتولى الإشراف على المنشأة.
ويمكن للجنة بطلب من رئيسها أن تستدعي كل شخص ترى في حضوره فائدة.
تتولى تفقدية الشغل المختصة ترابيا كتابة اللجنة.
الفصل 21 - 5 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996).- يترأس اللجنة المركزية لمراقبة الطرد المدير العام لتفقدية الشغل وتضم علاوة على ذلك :
ممثلا عن المنظمة النقابية المركزية للعمال الأكثر تمثيلا للعمال المعنيين، عضوا،
ممثلا عن المنظمة المهنية المركزية للمؤجرين التي ينتمي إليها المؤجر المعني، عضوا.
عندما يتعلق الأمر بمنشأة عمومية، يعوّض الممثل عن المنظمة المهنية للمؤجرين بممثل عن الوزارة التي تتولى الإشراف على المنشأة.
ويمكن للجنة بطلب من رئيسها أن تستدعي كل شخص ترى في حضوره فائدة.
تتولى الإدارة العامّة لتفقدية الشغل كتابة اللجنة. 18